Kernpunten
- Generatie Z is anders: jongere niet-familie-medewerkers hebben andere wensen en waarden. Familiebedrijven moeten hier gericht op inspelen.
- Drie belangrijke invalshoeken: succesvol omgaan met Generatie Z vraagt aandacht voor technologie, het psychologisch contract (eerlijkheid, transparantie, groei) en ondernemerschap (autonomie, initiatief).
- Balans zoeken: moderniseren om jong talent te trekken én familiewaarden behouden.
Inleiding
In deze editie bespreken we het wetenschappelijk artikel “Managing a Gen-Z workforce – What family firms need to know: A perspective article” van Mare Stevanovski, Likun Zhan en Michael Mustafa uit 2024 en gepubliceerd in Journal of Family Business Management. Het artikel onderzoekt hoe familiebedrijven medewerkers uit Generatie Z (geboren tussen 1995 en 2012) kunnen aantrekken en behouden. In een krappe arbeidsmarkt en snel veranderende economie is goed personeel cruciaal voor succes en continuïteit.
In gesprekken met ondernemers klinkt regelmatig dat zij moeite hebben om jonge medewerkers te begrijpen en te binden. Ze merken dat de jongere generatie anders denkt en werkt, en zoeken naar manieren om beter met Generatie Z samen te werken.
De auteurs schreven dit artikel omdat er nog weinig bekend is over hoe familiebedrijven kunnen omgaan met jonge werknemers die geen deel uitmaken van de familie. Eerder onderzoek richtte zich vooral op familieleden binnen het bedrijf, terwijl niet-familie-medewerkers juist steeds belangrijker worden. De auteurs willen beter begrijpen wat Generatie Z belangrijk vindt in werk en hoe familiebedrijven daarop kunnen inspelen zonder hun familiewaarden te verliezen. In wat volgt bespreken we de belangrijkste inzichten en aanbevelingen uit het artikel.
Introductie artikel
De auteurs noemen drie theoretische invalshoeken om te begrijpen hoe familiebedrijven kunnen omgaan met niet-familie-medewerkers uit Generatie Z: technologie, het psychologisch contract en ondernemerschap. Deze invalshoeken helpen te verklaren hoe de waarden en verwachtingen van Generatie Z botsen of juist samengaan met de kenmerken van familiebedrijven zoals een focus op niet-financiële doelen. Hierbij kan worden gedacht aan het hebben van een goede reputatie en trots zijn op wat het bedrijf betekent voor de samenleving.
Vanuit de technologische invalshoek leggen de auteurs uit dat Gen-Z is opgegroeid met digitale middelen en verwacht dat technologie een vanzelfsprekend onderdeel van werk is. Familiebedrijven lopen hier vaak achter, wat problemen kan opleveren voor leren, communiceren en identificeren met het bedrijf.
De invalshoek van het psychologisch contract gaat over ongeschreven afspraken tussen werkgever en werknemer. Gen-Z verwacht eerlijkheid, inclusie en persoonlijke groei. Wanneer familiebedrijven familieleden voortrekken of ongelijke behandeling laten zien, kan dit contract worden geschonden, wat betrokkenheid en loyaliteit van jonge werknemers vermindert.
De ondernemerschapsinvalshoek laat zien dat Gen-Z veel waarde hecht aan autonomie, innovatie en eigen initiatief. Dit zijn waarden die deels aansluiten bij de ondernemende geest van familiebedrijven. Toch kan te veel vrijheid botsen met een familiebedrijf waar de familieleden veelal beslissen.
Het artikel benadrukt dat succesvol omgaan met Gen-Z vraagt om balans tussen vernieuwing en behoud van familiewaarden.
Onderzoeksmethode
De auteurs verzamelden en analyseerden bestaande literatuur over om nieuwe verbanden te leggen. Op basis van deze inzichten ontwikkelden ze een theoretisch kader dat richting geeft aan toekomstig onderzoek en praktijk.Resultaten
De auteurs gebruiken de drie invalshoeken om te laten zien hoe het werken met Generatie Z familiebedrijven dwingt hun organisatie aan te passen op jonge werknemers.
Binnen de technologische invalshoek blijkt dat digitalisering niet alleen een hulpmiddel is, maar ook een test voor de overdracht van familiewaarden. Digitale leer- en communicatiesystemen maken kennisdeling transparanter, maar kunnen de persoonlijke relaties verzwakken. De uitdaging is technologie zó te gebruiken dat het familiekarakter zichtbaar blijft.
De invalshoek van het psychologisch contract laat zien dat eerlijkheid en inclusie cruciaal zijn voor loyaliteit van Generatie Z. Een cultuur waarin niet-familieleden gelijk worden behandeld, versterkt vertrouwen en betrokkenheid.
De ondernemerschapsinvalshoek toont dat de autonomie en creativiteit van Generatie Z goed passen bij familiebedrijven die ruimte bieden voor innovatie. Wanneer families hun controle herdefiniëren als gedeeld leiderschap, ontstaan duurzame vormen van ondernemerschap die zowel continuïteit als betrokkenheid bevorderen.
Kortom, het artikel laat zien dat Generatie Z niet zozeer een bedreiging vormt, maar een kans om familiewaarden opnieuw vorm te geven in een veranderende tijd.
Conclusies
Familiebedrijven kunnen Generatie Z succesvol aan zich binden als zij bewust balanceren tussen vernieuwing en behoud van familiewaarden. Generatie Z verwacht digitale leeromgevingen, flexibele werkvormen, eerlijk beleid en ruimte voor initiatief. Dat kan botsen met traditionele kenmerken van familiebedrijven, zoals hiërarchie en informele besluitvorming.
Wie deze verschillen erkent en benut kan aantrekkelijker worden voor jong talent. Familiebedrijven moeten niet vasthouden aan het oude, maar juist een bewuste herinterpretatie van familiewaarden is de sleutel tot toekomstbestendig werkgeverschap.
Afronden en adviezen
Dit artikel sluit goed aan bij actuele vragen uit de praktijk. Veel familie- én niet-familiebedrijven noemen het werven en behouden van talent als grootste zorg. De inzichten uit dit artikel helpen beter te begrijpen wat Generatie Z belangrijk vindt en hoe bedrijven daarop kunnen inspelen. Door eerlijkheid, digitalisering en ruimte voor initiatief te combineren met hun sterke familiecultuur, kunnen familiebedrijven aantrekkelijk blijven voor jong talent en tegelijk hun waarden behouden.
Adviezen aan familiebedrijven
- Vertaal familiewaarden naar de leefwereld van Generatie Z. Bekijk bestaande waarden door hun ogen en verbind ze aan thema’s als ontwikkeling, gelijkheid en duurzaamheid.
- Differentieer HR-beleid. Een uniforme aanpak werkt niet altijd voor alle generaties. Pas beleid aan op motivatie en werkstijl van verschillende leeftijdsgroepen.
- Wees transparant over opvolging binnen de familie en leg vast welke waarden en procedures daarbij horen.
- Gebruik digitalisering als kans. Maak familiewaarden zichtbaar in digitale samenwerking en leeromgevingen in plaats van ze te zien als bedreiging.
Adviezen aan niet-familiebedrijven
- Maak gebruik van de technologische vaardigheden van Generatie Z. Betrek hen bij digitale innovatie; hun kennis van AI en data kan helpen bij vernieuwing.
- Stimuleer ondernemerschap binnen kaders. Geef ruimte voor initiatief, maar bied een duidelijke koers en leiderschap.
- Benut hun internationale oriëntatie. Zet jong talent in op exportprojecten of internationale samenwerking; dit vergroot betrokkenheid en toekomstkansen.
Adviezen aan adviseurs
- Ontwikkel wat de auteurs ‘enlightened approaches’ noemen: moderne, zorgzame en rechtvaardige manieren van werken die ontwikkeling stimuleren en rekening houden met wat mensen belangrijk vinden.
- Gebruik recente inzichten uit vakbladen (HR Praktijk, 2024; NRC, april 2024) die benadrukken dat jongeren niet alleen geld, maar ook betekenis en flexibiliteit zoeken. Koppel purpose, eerlijke beloning en groeimogelijkheden.
Voor meer informatie, kijk:
Bronnen
Stevanovski, M., Zhan, L., & Mustafa, M. (2024). Managing a Gen-Z workforce–what family firms need to know: a perspective article. Journal of Family Business Management, 14(6), 1234-1239. https://doi.org/10.1108/JFBM-10-2023-0231
Comments
Post a Comment